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L’exercice du droit de travailler en français
Québec
Les travailleurs et travailleuses se voient garantir par la Charte de la langue française (loi 101) l’exercice de plusieurs droits relatifs à l’usage de la langue française en milieu de travail. L’ensemble du chapitre de la loi 101 (chapitre VI) consacré à la langue du travail – est de plus réputé faire partie des conventions collectives et ne peut être contredit par d’autres dispositions de la convention collective.Communication de l’employeur avec le personnel
L'employeur doit rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel (Charte, article 41).
Il s’agit de toute communication écrite, y compris sous forme d’affiche, adressée par l’employeur ou l’un de ses représentants hiérarchiques à l’ensemble du personnel, pourvu qu’elle ait une incidence sur le lien contractuel unissant l’employeur et les salariés. Ce sont par exemple les communications ayant trait aux conditions d’embauche, de mutation, de promotion, de rétrogradation, de suspension ou de mise à pied, les communications relatives aux conditions de travail et de rémunération, les avantages sociaux, les assurances, les régimes de retraite, etc. Les autres communications, même sous forme d’affiche, qui touchent le fonctionnement de l’entreprise et le travail quotidien peuvent également être assujetties, le cas échéant, aux programmes de francisation.
Par application de la règle d’interprétation énoncée à l’article 89 de la Charte, l’employeur peut utiliser à la fois le français et une autre langue dans les communications qu’il adresse à l’ensemble de son personnel, sous réserve, dans tous les cas, de se conformer aux programmes de francisation.
La loi n’oblige cependant pas un cadre de l’entreprise à parler français à son personnel, mais elle lui interdit de prendre des sanctions à l’endroit d’un salarié s’il n’est pas en mesure de le comprendre. Aucun employeur n’a le droit d’exercer des représailles à l’endroit d’un membre de son personnel du fait qu’il a exigé le respect de son droit de travailler en français.
Un travailleur peut se prévaloir du recours prévu par l’article 45 s’il subit une sanction parce qu’il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu’il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu’il adresse à son personnel.
Outils de
travail, machines, équipements, logiciels
Les travailleurs et travailleuses ont le droit d’exercer leurs activités en français (Charte, article 4). Tous les employeurs du Québec sont tenus de respecter ce droit fondamental. Ceux-ci doivent donc rédiger en français les communications qui s’adressent à leur personnel. La loi ne prévoit cependant pas que, dans les entreprises employant moins de cinquante personnes au Québec, les appareils, machines et équipements mis à la disposition du personnel doivent comporter des indications en français.
Notons que, les entreprises qui emploient cinquante personnes ou plus au Québec sont assujetties à un processus de francisation (Charte, article 141). Celui-ci vise la généralisation de l'utilisation du français à tous les niveaux de l'entreprise et comporte, entre autres éléments, la responsabilité de mettre à la disposition du personnel des outils de travail en français, ainsi que celle d'utiliser le français dans les technologies de l'information.
Ainsi, un ordinateur ou un logiciel est un outil de travail comme un autre, fourni aux membres du personnel à la discrétion de l’employeur, au même titre qu’un photocopieur, un appareil ou un équipement quelconque. Dans une entreprise qui a 50 employés ou plus, l’employeur est tenu de mettre à la disposition de son personnel la version française de tout logiciel d’utilisation courante, que ce logiciel soit acheté dans le commerce ou qu’il s’agisse d’une application maison.
Certains employés peuvent exprimer une préférence pour la version anglaise, si l’employeur est d’accord pour la mettre à leur disposition, mais ces choix individuels ne doivent pas compromettre la généralisation de l’usage du français dans l’entreprise; en pratique, l’Office demande que la version française soit accessible sur tous les postes de travail en premier, ou par défaut.
Ces entreprises doivent aussi utiliser le français dans leurs documents de travail, notamment dans leurs manuels et leurs catalogues.
Formation
La loi ne prévoit pas expressément que la formation offerte aux salariés doit être en français. Par contre, dans les entreprises plus importantes, qui ont à leur service 50 employés ou plus, le droit de travailler en français est mieux encadré, et se traduit par la mise en place d’un ensemble de mesures visant à généraliser l’usage du français dans le milieu de travail (Charte, article 141).
Toutefois, il faut noter que la loi oblige tous les employeurs à rédiger en français (ou à la fois en français et dans une autre langue) les communications qu'ils adressent à leur personnel. De plus, il est interdit aux employeurs d'exiger la connaissance d'une autre langue que le français comme condition de sélection ou de recrutement du personnel (sauf si les fonctions l'exigent nécessairement), et d'exercer des sanctions à l'encontre d'un salarié parce que sa connaissance de l'anglais, ou d'une autre langue que le français, est insuffisante, ou encore, parce que ce salarié a exigé le respect de son droit de travailler en français.
Publication d’une offre d’emploi
L'employeur doit rédiger et publier en français les offres d'emploi ou de promotion (Charte, article 41).
Il s’agit ici de toute offre d’emploi destinée au public à l’extérieur de l’entreprise. Lorsqu’une telle offre d’emploi est affichée (par exemple dans un bureau de placement), elle demeure visée par l’article 41 et non par l’article 58; par conséquent, le français est obligatoire, mais une autre langue peut être utilisée concurremment et sur un pied d’égalité avec le français.
L'employeur qui publie une offre d'emploi dans un quotidien diffusant dans une langue autre que le français doit la publier simultanément dans un quotidien diffusant en français et dans une présentation au moins équivalente, s'il s'agit d'un emploi dans l'Administration, dans un organisme parapublic ou dans une entreprise soumise à un programme de francisation (Charte, article 42).
Une entreprise non soumise à un programme de francisation a la possibilité de publier une offre d'emploi, en français seulement ou à la fois en français et dans une autre langue, dans toute publication diffusée dans une autre langue que le français, y compris un quotidien.
L'Administration, un organisme parapublic ou une entreprise soumise à un programme de francisation ont la possibilité de publier une offre d'emploi, en français seulement ou à la fois en français et dans une autre langue, dans un organe d'information autre qu'un quotidien (par exemple, dans un hebdomadaire ou un mensuel) diffusé dans une autre langue que le français.
Dans ce contexte, le mot « simultanément » signifie en principe « le même jour ». Toutefois, on peut admettre un décalage de quelques jours entre les dates de publication dans les deux quotidiens, tant qu'un salarié n'est pas lésé par un tel décalage pour soumettre sa candidature.
Un travailleur peut se prévaloir du recours prévu par l'article 45 s'il subit une sanction parce qu'il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu'il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel.
Un travailleur peut se prévaloir du recours prévu par l’article 45 s’il subit une sanction parce qu’il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu’il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu’il adresse à son personnel.
Conventions collectives
Les conventions collectives et leurs annexes doivent être rédigées en français. (Charte, art.43)
La convention collective peut être rédigée, signée et déposée à la fois en français et dans une autre langue (Charte, article 89). Les deux versions seraient alors également officielles, mais en cas d’incompatibilité entre les versions déposées, on devrait rechercher le sens de la convention collective dans la version française, plutôt que dans une version dans une autre langue qui, par elle-même, n’aurait pu être déposée. En pratique, la version française devra donc prévaloir.
Sentence arbitrale
Une sentence arbitrale faisant suite à l’arbitrage d’un grief ou d’un différend relatif à la négociation, au renouvellement ou à la révision d’une convention collective est, à la demande d’une partie, traduite en français ou en anglais, selon le cas. Toutefois, les frais de traduction d’une telle sentence arbitrale sont à la charge des parties.
En effet, en vertu de l’article 133 de la Loi constitutionnelle de 1867, la sentence arbitrale peut être rendue en français ou en anglais. La Charte de la langue française tient donc compte de cette règle constitutionnelle dans cet article. (Charte, article 44).
Mesures disciplinaires
La loi interdit à un employeur de prendre des sanctions à l'endroit d'un travailleur si l'employeur ne s'adresse pas au travailleur en français et que celui-ci n'est pas en mesure de le comprendre. Aucun employeur n'a le droit d'exercer des représailles à l'endroit d'un travailleur du fait que celui-ci a exigé le respect de son droit de travailler en français (Charte, article 45).
Si jamais un travailleur est congédié, mis à pied, déplacé ou rétrogradé, soit parce que sa connaissance de l'anglais, ou de toute autre langue que le français, est jugée insuffisante par l'employeur, soit parce qu'il a exigé que ses droits soient respectés en vertu de la Charte de la langue française ou encore parce qu'il a participé à un comité paritaire de francisation (article 137.1), il peut s'adresser à la Commission des relations du travail, dans un délai de 30 jours, et celle-ci peut ordonner des mesures correctives, le cas échéant. Si le travailleur est syndiqué, il peut s'adresser à l'arbitre de griefs (Charte, article 46).
Congédiement ou rétrogradation
L'employeur ne peut invoquer le fait qu'un salarié ne connaît pas une langue autre que le français pour le congédier, le mettre à pied, le rétrograder ou le déplacer. Il ne peut non plus alléguer la « connaissance insuffisante » d'une autre langue pour affecter les droits du salarié (Charte, article 45).
Le salarié qui se croit victime d'un tel congédiement ou d'une telle rétrogradation peut, lorsqu'il n'est pas régi par une convention collective, exercer un recours devant la Commission des relations du travail comme s'il s'agissait d'un recours relatif à l'exercice d'un droit résultant du Code du travail . Les articles 15 à 20 du Code s'appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires.
Voici les coordonnées de la Commission des relations du travail, à qui il est alors possible de s'adresser (heures d'ouverture des bureaux : de 8 h 30 à 16 h 30, du lundi au vendredi) :
35, rue de Port-Royal Est, 2e étage
Montréal (Québec) H3L 3T1
Téléphone : 514 864-3646
Numéro sans frais : 1 866 864-3646
Télécopie : 514 873-3112
crtm@crt.gouv.qc.ca
200, chemin Sainte-Foy, 6e étage
Québec (Québec) G1R 5S1
Téléphone : 418 643-3208
Numéro sans frais : 1 866 864-3646
Télécopie : 418 643-8946
crtq@crt.gouv.qc.ca
Lorsque le membre du personnel est régi par une convention collective, il a le droit de soumettre son grief à l'arbitrage au même titre que son association. L'article 17 du Code du travail s'applique à l'arbitrage de ce grief, compte tenu des adaptations nécessaires.
Il est permis à un travailleur de se prévaloir du recours prévu par l'article 45 de la Charte de la langue française s'il subit une sanction parce qu'il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple, parce qu'il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel (Charte, article 41).
Exigence d’une autre langue à l’embauche
Il est interdit à un employeur d'exiger pour l'accès à un emploi ou à un poste la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d'une langue autre que le français, à moins que la nature même du travail ne nécessite une telle connaissance (Charte, article 46).
La personne qui se croit victime d'une telle exigence non fondée, qu'elle ait ou non un lien d'emploi avec l'employeur, peut, lorsqu'elle n'est pas régie par une convention collective, exercer un recours devant la Commission des relations du travail comme s'il s'agissait d'un recours relatif à l'exercice d'un droit résultant du Code du travail.
Lorsque cette personne est régie par une convention collective, elle a le droit de soumettre son grief à l'arbitrage au même titre que son association.
Le recours à la Commission des relations du travail doit être introduit au moyen d'une plainte, selon les formalités prévues à l'article 16 du Code du travail, dans les 30 jours à compter de la date à laquelle l'employeur a informé le plaignant des exigences linguistiques requises pour un emploi ou un poste ou, à défaut, à compter du dernier fait pertinent de l'employeur invoqué au soutien de la violation du premier alinéa de l'article 46. En outre, les articles 19 à 20 du Code du travail s'appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires.
Il incombe à l'employeur de démontrer à la Commission ou à l'arbitre que l'accomplissement de la tâche nécessite la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d'une langue autre que le français.
Le Commission ou l'arbitre peut, s'il estime la plainte fondée, rendre toute ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, notamment la cessation de l'acte reproché, l'accomplissement d'un acte, dont la reprise du processus de dotation de l'emploi ou du poste en cause, ou le paiement au plaignant d'une indemnité ou de dommages-intérêts punitifs.
L'Office québécois de la langue française n'exerce plus de compétence décisionnelle en vertu de l'article 46, mais il a rendu de 1977 à 2000 un certain nombre de décisions, dont les plus récentes sont accessibles dans le site Web de l’Office (décisions sur la langue du travail).
L'Office peut offrir sa médiation à la personne qui se croit victime d'une telle exigence non fondée pour lui permettre, si possible, d'en arriver à un accord avec l'employeur, et ce dernier est obligé d'y participer. En cas d'échec de la médiation, il est possible de poursuivre les démarches auprès de la Commission ou de l'arbitre.
Pour une demande de médiation à l'Office québécois de la langue française :
125, rue Sherbrooke Ouest
Montréal (Québec) H2X 1X4
514 873-7737
L'Administration n'exige la connaissance d'une autre langue que le français comme condition de recrutement, de mutation ou d'affectation que si l'accomplissement de la tâche nécessite la connaissance de cette autre langue. (Politique gouvernementale relative à l'emploi et à la qualité de la langue française dans l'Administration, point no 19).
Médiation
La personne qui se croit victime d'une violation de l'article 46 de la Charte de la langue française peut, avant d'exercer le recours qui y est prévu, demander par écrit à l'Office de soumettre cette question à un médiateur en vue de permettre l'échange de points de vue entre elle et l'employeur et de favoriser le plus rapidement possible une entente écrite.
Les parties sont tenues de participer à toute réunion à laquelle le médiateur les convoque; celui-ci et les parties peuvent utiliser tout moyen technique, notamment le téléphone, leur permettant de communiquer oralement entre eux. Le demandeur peut être représenté par son association de salariés.
La médiation ne peut se prolonger au-delà de 30 jours après la date à laquelle elle a été demandée. En outre, le médiateur peut y mettre fin avant l'expiration de ce délai, s'il estime, compte tenu des circonstances, que son intervention n'est pas utile ou indiquée; il en avise alors par écrit les parties.
Le délai pour s'adresser à la Commission des relations du travail ou à un arbitre est suspendu durant la médiation. Il recommence à courir à la réception par le demandeur d'un avis mettant fin à la médiation ou, au plus tard, 30 jours après la demande de médiation.
La Charte de la langue française confie à l'Office un rôle de médiation à la demande de tout plaignant qui le désire, préalablement à l'exercice du recours prévu par l'article 46 devant l'arbitre ou devant la Commission des relations du travail. L'intervention de l'Office suspend alors l'écoulement du délai prévu par l'article 46, mais cette intervention ne peut se prolonger plus de 30 jours. L'article 47.1 et l'article 47.2 précisent certaines modalités de la médiation.
Pour une demande de médiation à l'Office québécois de la langue française :
125, rue Sherbrooke Ouest
Montréal (Québec) H2X 1X4
(514) 873-7737
À moins que les parties à la médiation n'y consentent, rien de ce qui a été dit ou écrit au cours d'une séance de médiation n'est recevable en preuve, devant un tribunal judiciaire ou administratif.
Le médiateur ne peut être contraint de divulguer ce qui lui a été révélé ou ce dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni de produire un document confectionné ou obtenu dans cet exercice devant un tribunal judiciaire ou administratif.
Malgré l'article 9 de la Loi sur l'accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1), nul n'a droit d'accès à un document contenu dans le dossier de médiation.
Nullité des actes juridiques
Les actes juridiques, décisions et autres documents non conformes à la Charte de la langue française sont nuls, sauf pour ce qui est des droits acquis des salariés et de leurs associations (article 48). L'usage d'une autre langue que le français ne peut être considéré comme un vice de forme visé par l'article 151 du Code du travail.
Le premier alinéa de l'article 151 du Code du travail (L.R.Q., c. C-27) s'énonce comme suit : « Aucun acte de procédure fait en vertu du présent code ne peut être rejeté pour vice de forme ou irrégularité de procédure. »
L'article 48 et l'article 50 de la Charte sont les seuls où il est fait mention de nullité. La référence à l'article 151 du Code du travail a pour but d'éviter qu'on n'invoque cette disposition pour remédier à cette nullité au motif qu'il ne s'agit que d'un vice de forme. Par conséquent, l'usage d'une langue autre que le français constitue toujours une cause de nullité.
Cette nullité s'applique à tous les actes juridiques, décisions et autres documents non conformes aux dispositions du chapitre de la Charte de la langue française relatif à la langue du travail, y compris une convention collective, les communications écrites adressées au personnel au sens de l'article 41, les offres d'emploi, etc. Cependant, le législateur a voulu par cet article préserver les droits acquis des salariés et de leurs associations. Une convention collective qui ne serait pas rédigée en français serait nulle sauf en ce qui a trait aux gains réalisés par les salariés au cours de la négociation collective, ainsi qu'aux droits déjà acquis par les salariés et leurs associations.
Association de salariés
Les associations de salariés doivent utiliser le français dans leurs communications écrites avec leurs membres. Elles peuvent utiliser la langue de leur interlocuteur lorsqu'elles correspondent avec un membre en particulier (Charte, article 49).
Les statuts et règlements d'une association de salariés ne sont pas visés par l'article 49 de la Charte de la langue française, ce qui ne permet pas d'exiger qu'un syndicat établisse une version française de ses règlements généraux. Cet article ne vise que les communications et les échanges par écrit avec les membres comme la correspondance, les avis, les affiches, etc.
Par « association de salariés », on entend une association de salariés au sens du Code du travail (L.R.Q., c. C-27), article 1er, paragraphe a, soit : « un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou autrement et ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres, et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives ».
Par « communications écrites », on entend toute correspondance adressée à l'ensemble des membres d'une association de salariés, et tout imprimé accompagnant cette correspondance, ou adressé à l'ensemble des membres, y compris les revues, journaux et bulletins d'information publiés par les associations de salariés à l'intention de leurs membres. La publicité commerciale publiée dans des journaux ou des bulletins d'information destinés aux membres d'une association de salariés est régie par l'article 58 de la Charte de la langue française.
Contrairement à un ordre professionnel (Charte, article 32), une association de salariés peut prendre l'initiative de correspondre avec un membre en particulier dans une autre langue que le français. Dans ce cas, il lui est également permis de joindre à sa correspondance des documents et imprimés rédigés dans une autre langue.
Les articles 41 à 49 de la Charte de la langue française sont réputés faire partie intégrante de toute convention collective, et une stipulation de la convention contraire à une disposition de la présente loi est nulle.
Au point de vue juridique, toute convention collective est appliquée et interprétée comme si ces dispositions s'y trouvaient reproduites, et toute clause incompatible dans la convention collective est nulle.
Les parties à une convention collective peuvent prévoir des dispositions qui outrepassent les exigences prévues par la Charte de la langue française en favorisant davantage l'emploi du français. Par exemple, une convention collective pourrait contenir une clause stipulant que seul le texte français de cette convention est officiel.
Source : Office québécois de la langue française
Les travailleurs et travailleuses ont le droit d’exercer leurs activités en français (Charte, article 4). Tous les employeurs du Québec sont tenus de respecter ce droit fondamental. Ceux-ci doivent donc rédiger en français les communications qui s’adressent à leur personnel. La loi ne prévoit cependant pas que, dans les entreprises employant moins de cinquante personnes au Québec, les appareils, machines et équipements mis à la disposition du personnel doivent comporter des indications en français.
Notons que, les entreprises qui emploient cinquante personnes ou plus au Québec sont assujetties à un processus de francisation (Charte, article 141). Celui-ci vise la généralisation de l'utilisation du français à tous les niveaux de l'entreprise et comporte, entre autres éléments, la responsabilité de mettre à la disposition du personnel des outils de travail en français, ainsi que celle d'utiliser le français dans les technologies de l'information.
Ainsi, un ordinateur ou un logiciel est un outil de travail comme un autre, fourni aux membres du personnel à la discrétion de l’employeur, au même titre qu’un photocopieur, un appareil ou un équipement quelconque. Dans une entreprise qui a 50 employés ou plus, l’employeur est tenu de mettre à la disposition de son personnel la version française de tout logiciel d’utilisation courante, que ce logiciel soit acheté dans le commerce ou qu’il s’agisse d’une application maison.
Certains employés peuvent exprimer une préférence pour la version anglaise, si l’employeur est d’accord pour la mettre à leur disposition, mais ces choix individuels ne doivent pas compromettre la généralisation de l’usage du français dans l’entreprise; en pratique, l’Office demande que la version française soit accessible sur tous les postes de travail en premier, ou par défaut.
Ces entreprises doivent aussi utiliser le français dans leurs documents de travail, notamment dans leurs manuels et leurs catalogues.
Formation
La loi ne prévoit pas expressément que la formation offerte aux salariés doit être en français. Par contre, dans les entreprises plus importantes, qui ont à leur service 50 employés ou plus, le droit de travailler en français est mieux encadré, et se traduit par la mise en place d’un ensemble de mesures visant à généraliser l’usage du français dans le milieu de travail (Charte, article 141).
Toutefois, il faut noter que la loi oblige tous les employeurs à rédiger en français (ou à la fois en français et dans une autre langue) les communications qu'ils adressent à leur personnel. De plus, il est interdit aux employeurs d'exiger la connaissance d'une autre langue que le français comme condition de sélection ou de recrutement du personnel (sauf si les fonctions l'exigent nécessairement), et d'exercer des sanctions à l'encontre d'un salarié parce que sa connaissance de l'anglais, ou d'une autre langue que le français, est insuffisante, ou encore, parce que ce salarié a exigé le respect de son droit de travailler en français.
Publication d’une offre d’emploi
L'employeur doit rédiger et publier en français les offres d'emploi ou de promotion (Charte, article 41).
Il s’agit ici de toute offre d’emploi destinée au public à l’extérieur de l’entreprise. Lorsqu’une telle offre d’emploi est affichée (par exemple dans un bureau de placement), elle demeure visée par l’article 41 et non par l’article 58; par conséquent, le français est obligatoire, mais une autre langue peut être utilisée concurremment et sur un pied d’égalité avec le français.
L'employeur qui publie une offre d'emploi dans un quotidien diffusant dans une langue autre que le français doit la publier simultanément dans un quotidien diffusant en français et dans une présentation au moins équivalente, s'il s'agit d'un emploi dans l'Administration, dans un organisme parapublic ou dans une entreprise soumise à un programme de francisation (Charte, article 42).
Une entreprise non soumise à un programme de francisation a la possibilité de publier une offre d'emploi, en français seulement ou à la fois en français et dans une autre langue, dans toute publication diffusée dans une autre langue que le français, y compris un quotidien.
L'Administration, un organisme parapublic ou une entreprise soumise à un programme de francisation ont la possibilité de publier une offre d'emploi, en français seulement ou à la fois en français et dans une autre langue, dans un organe d'information autre qu'un quotidien (par exemple, dans un hebdomadaire ou un mensuel) diffusé dans une autre langue que le français.
Dans ce contexte, le mot « simultanément » signifie en principe « le même jour ». Toutefois, on peut admettre un décalage de quelques jours entre les dates de publication dans les deux quotidiens, tant qu'un salarié n'est pas lésé par un tel décalage pour soumettre sa candidature.
Un travailleur peut se prévaloir du recours prévu par l'article 45 s'il subit une sanction parce qu'il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu'il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel.
Un travailleur peut se prévaloir du recours prévu par l’article 45 s’il subit une sanction parce qu’il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple parce qu’il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu’il adresse à son personnel.
Conventions collectives
Les conventions collectives et leurs annexes doivent être rédigées en français. (Charte, art.43)
La convention collective peut être rédigée, signée et déposée à la fois en français et dans une autre langue (Charte, article 89). Les deux versions seraient alors également officielles, mais en cas d’incompatibilité entre les versions déposées, on devrait rechercher le sens de la convention collective dans la version française, plutôt que dans une version dans une autre langue qui, par elle-même, n’aurait pu être déposée. En pratique, la version française devra donc prévaloir.
Sentence arbitrale
Une sentence arbitrale faisant suite à l’arbitrage d’un grief ou d’un différend relatif à la négociation, au renouvellement ou à la révision d’une convention collective est, à la demande d’une partie, traduite en français ou en anglais, selon le cas. Toutefois, les frais de traduction d’une telle sentence arbitrale sont à la charge des parties.
En effet, en vertu de l’article 133 de la Loi constitutionnelle de 1867, la sentence arbitrale peut être rendue en français ou en anglais. La Charte de la langue française tient donc compte de cette règle constitutionnelle dans cet article. (Charte, article 44).
Mesures disciplinaires
La loi interdit à un employeur de prendre des sanctions à l'endroit d'un travailleur si l'employeur ne s'adresse pas au travailleur en français et que celui-ci n'est pas en mesure de le comprendre. Aucun employeur n'a le droit d'exercer des représailles à l'endroit d'un travailleur du fait que celui-ci a exigé le respect de son droit de travailler en français (Charte, article 45).
Si jamais un travailleur est congédié, mis à pied, déplacé ou rétrogradé, soit parce que sa connaissance de l'anglais, ou de toute autre langue que le français, est jugée insuffisante par l'employeur, soit parce qu'il a exigé que ses droits soient respectés en vertu de la Charte de la langue française ou encore parce qu'il a participé à un comité paritaire de francisation (article 137.1), il peut s'adresser à la Commission des relations du travail, dans un délai de 30 jours, et celle-ci peut ordonner des mesures correctives, le cas échéant. Si le travailleur est syndiqué, il peut s'adresser à l'arbitre de griefs (Charte, article 46).
Congédiement ou rétrogradation
L'employeur ne peut invoquer le fait qu'un salarié ne connaît pas une langue autre que le français pour le congédier, le mettre à pied, le rétrograder ou le déplacer. Il ne peut non plus alléguer la « connaissance insuffisante » d'une autre langue pour affecter les droits du salarié (Charte, article 45).
Le salarié qui se croit victime d'un tel congédiement ou d'une telle rétrogradation peut, lorsqu'il n'est pas régi par une convention collective, exercer un recours devant la Commission des relations du travail comme s'il s'agissait d'un recours relatif à l'exercice d'un droit résultant du Code du travail . Les articles 15 à 20 du Code s'appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires.
Voici les coordonnées de la Commission des relations du travail, à qui il est alors possible de s'adresser (heures d'ouverture des bureaux : de 8 h 30 à 16 h 30, du lundi au vendredi) :
35, rue de Port-Royal Est, 2e étage
Montréal (Québec) H3L 3T1
Téléphone : 514 864-3646
Numéro sans frais : 1 866 864-3646
Télécopie : 514 873-3112
crtm@crt.gouv.qc.ca
200, chemin Sainte-Foy, 6e étage
Québec (Québec) G1R 5S1
Téléphone : 418 643-3208
Numéro sans frais : 1 866 864-3646
Télécopie : 418 643-8946
crtq@crt.gouv.qc.ca
Lorsque le membre du personnel est régi par une convention collective, il a le droit de soumettre son grief à l'arbitrage au même titre que son association. L'article 17 du Code du travail s'applique à l'arbitrage de ce grief, compte tenu des adaptations nécessaires.
Il est permis à un travailleur de se prévaloir du recours prévu par l'article 45 de la Charte de la langue française s'il subit une sanction parce qu'il a exigé le respect de son droit de travailler en français, par exemple, parce qu'il aurait demandé à son employeur de rédiger en français les communications qu'il adresse à son personnel (Charte, article 41).
Exigence d’une autre langue à l’embauche
Il est interdit à un employeur d'exiger pour l'accès à un emploi ou à un poste la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d'une langue autre que le français, à moins que la nature même du travail ne nécessite une telle connaissance (Charte, article 46).
La personne qui se croit victime d'une telle exigence non fondée, qu'elle ait ou non un lien d'emploi avec l'employeur, peut, lorsqu'elle n'est pas régie par une convention collective, exercer un recours devant la Commission des relations du travail comme s'il s'agissait d'un recours relatif à l'exercice d'un droit résultant du Code du travail.
Lorsque cette personne est régie par une convention collective, elle a le droit de soumettre son grief à l'arbitrage au même titre que son association.
Le recours à la Commission des relations du travail doit être introduit au moyen d'une plainte, selon les formalités prévues à l'article 16 du Code du travail, dans les 30 jours à compter de la date à laquelle l'employeur a informé le plaignant des exigences linguistiques requises pour un emploi ou un poste ou, à défaut, à compter du dernier fait pertinent de l'employeur invoqué au soutien de la violation du premier alinéa de l'article 46. En outre, les articles 19 à 20 du Code du travail s'appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires.
Il incombe à l'employeur de démontrer à la Commission ou à l'arbitre que l'accomplissement de la tâche nécessite la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d'une langue autre que le français.
Le Commission ou l'arbitre peut, s'il estime la plainte fondée, rendre toute ordonnance qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, notamment la cessation de l'acte reproché, l'accomplissement d'un acte, dont la reprise du processus de dotation de l'emploi ou du poste en cause, ou le paiement au plaignant d'une indemnité ou de dommages-intérêts punitifs.
L'Office québécois de la langue française n'exerce plus de compétence décisionnelle en vertu de l'article 46, mais il a rendu de 1977 à 2000 un certain nombre de décisions, dont les plus récentes sont accessibles dans le site Web de l’Office (décisions sur la langue du travail).
L'Office peut offrir sa médiation à la personne qui se croit victime d'une telle exigence non fondée pour lui permettre, si possible, d'en arriver à un accord avec l'employeur, et ce dernier est obligé d'y participer. En cas d'échec de la médiation, il est possible de poursuivre les démarches auprès de la Commission ou de l'arbitre.
Pour une demande de médiation à l'Office québécois de la langue française :
125, rue Sherbrooke Ouest
Montréal (Québec) H2X 1X4
514 873-7737
L'Administration n'exige la connaissance d'une autre langue que le français comme condition de recrutement, de mutation ou d'affectation que si l'accomplissement de la tâche nécessite la connaissance de cette autre langue. (Politique gouvernementale relative à l'emploi et à la qualité de la langue française dans l'Administration, point no 19).
Médiation
La personne qui se croit victime d'une violation de l'article 46 de la Charte de la langue française peut, avant d'exercer le recours qui y est prévu, demander par écrit à l'Office de soumettre cette question à un médiateur en vue de permettre l'échange de points de vue entre elle et l'employeur et de favoriser le plus rapidement possible une entente écrite.
Les parties sont tenues de participer à toute réunion à laquelle le médiateur les convoque; celui-ci et les parties peuvent utiliser tout moyen technique, notamment le téléphone, leur permettant de communiquer oralement entre eux. Le demandeur peut être représenté par son association de salariés.
La médiation ne peut se prolonger au-delà de 30 jours après la date à laquelle elle a été demandée. En outre, le médiateur peut y mettre fin avant l'expiration de ce délai, s'il estime, compte tenu des circonstances, que son intervention n'est pas utile ou indiquée; il en avise alors par écrit les parties.
Le délai pour s'adresser à la Commission des relations du travail ou à un arbitre est suspendu durant la médiation. Il recommence à courir à la réception par le demandeur d'un avis mettant fin à la médiation ou, au plus tard, 30 jours après la demande de médiation.
La Charte de la langue française confie à l'Office un rôle de médiation à la demande de tout plaignant qui le désire, préalablement à l'exercice du recours prévu par l'article 46 devant l'arbitre ou devant la Commission des relations du travail. L'intervention de l'Office suspend alors l'écoulement du délai prévu par l'article 46, mais cette intervention ne peut se prolonger plus de 30 jours. L'article 47.1 et l'article 47.2 précisent certaines modalités de la médiation.
Pour une demande de médiation à l'Office québécois de la langue française :
125, rue Sherbrooke Ouest
Montréal (Québec) H2X 1X4
(514) 873-7737
À moins que les parties à la médiation n'y consentent, rien de ce qui a été dit ou écrit au cours d'une séance de médiation n'est recevable en preuve, devant un tribunal judiciaire ou administratif.
Le médiateur ne peut être contraint de divulguer ce qui lui a été révélé ou ce dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni de produire un document confectionné ou obtenu dans cet exercice devant un tribunal judiciaire ou administratif.
Malgré l'article 9 de la Loi sur l'accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A-2.1), nul n'a droit d'accès à un document contenu dans le dossier de médiation.
Nullité des actes juridiques
Les actes juridiques, décisions et autres documents non conformes à la Charte de la langue française sont nuls, sauf pour ce qui est des droits acquis des salariés et de leurs associations (article 48). L'usage d'une autre langue que le français ne peut être considéré comme un vice de forme visé par l'article 151 du Code du travail.
Le premier alinéa de l'article 151 du Code du travail (L.R.Q., c. C-27) s'énonce comme suit : « Aucun acte de procédure fait en vertu du présent code ne peut être rejeté pour vice de forme ou irrégularité de procédure. »
L'article 48 et l'article 50 de la Charte sont les seuls où il est fait mention de nullité. La référence à l'article 151 du Code du travail a pour but d'éviter qu'on n'invoque cette disposition pour remédier à cette nullité au motif qu'il ne s'agit que d'un vice de forme. Par conséquent, l'usage d'une langue autre que le français constitue toujours une cause de nullité.
Cette nullité s'applique à tous les actes juridiques, décisions et autres documents non conformes aux dispositions du chapitre de la Charte de la langue française relatif à la langue du travail, y compris une convention collective, les communications écrites adressées au personnel au sens de l'article 41, les offres d'emploi, etc. Cependant, le législateur a voulu par cet article préserver les droits acquis des salariés et de leurs associations. Une convention collective qui ne serait pas rédigée en français serait nulle sauf en ce qui a trait aux gains réalisés par les salariés au cours de la négociation collective, ainsi qu'aux droits déjà acquis par les salariés et leurs associations.
Association de salariés
Les associations de salariés doivent utiliser le français dans leurs communications écrites avec leurs membres. Elles peuvent utiliser la langue de leur interlocuteur lorsqu'elles correspondent avec un membre en particulier (Charte, article 49).
Les statuts et règlements d'une association de salariés ne sont pas visés par l'article 49 de la Charte de la langue française, ce qui ne permet pas d'exiger qu'un syndicat établisse une version française de ses règlements généraux. Cet article ne vise que les communications et les échanges par écrit avec les membres comme la correspondance, les avis, les affiches, etc.
Par « association de salariés », on entend une association de salariés au sens du Code du travail (L.R.Q., c. C-27), article 1er, paragraphe a, soit : « un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou autrement et ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres, et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives ».
Par « communications écrites », on entend toute correspondance adressée à l'ensemble des membres d'une association de salariés, et tout imprimé accompagnant cette correspondance, ou adressé à l'ensemble des membres, y compris les revues, journaux et bulletins d'information publiés par les associations de salariés à l'intention de leurs membres. La publicité commerciale publiée dans des journaux ou des bulletins d'information destinés aux membres d'une association de salariés est régie par l'article 58 de la Charte de la langue française.
Contrairement à un ordre professionnel (Charte, article 32), une association de salariés peut prendre l'initiative de correspondre avec un membre en particulier dans une autre langue que le français. Dans ce cas, il lui est également permis de joindre à sa correspondance des documents et imprimés rédigés dans une autre langue.
Les articles 41 à 49 de la Charte de la langue française sont réputés faire partie intégrante de toute convention collective, et une stipulation de la convention contraire à une disposition de la présente loi est nulle.
Au point de vue juridique, toute convention collective est appliquée et interprétée comme si ces dispositions s'y trouvaient reproduites, et toute clause incompatible dans la convention collective est nulle.
Les parties à une convention collective peuvent prévoir des dispositions qui outrepassent les exigences prévues par la Charte de la langue française en favorisant davantage l'emploi du français. Par exemple, une convention collective pourrait contenir une clause stipulant que seul le texte français de cette convention est officiel.
Source : Office québécois de la langue française
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